هدف از جذب نیرو، اجرای مدلها نیست؛ یافتن انسانِ مناسب برای مأموریت سازمان است.
در حوزه جذب و استخدام نیروی انسانی، مشاهده میشود که گاهی بیش از حد بر مدلها و روشهای پیچیده تمرکز میکنیم و از هدف اصلی این فرآیند فاصله میگیریم. در حالی که استفاده از روشهای علمی و مهارتی در جذب نیرو ضروری است، اما زیادهروی در بهکارگیری مدلها و ابزارهای مختلف میتواند باعث شود سازمان از اصل هدف (یافتن و جذب نیروی مناسب) غافل شود. رقابت و بهکارگیری بهترین شیوهها مطلوب است، اما وقتی فرآیندها و مدلهای متعدد به شکل صرفاً تقلیدی یا نمایشی بهکار گرفته شوند، نهتنها اثربخشی افزایش نمییابد، بلکه ممکن است رضایت نیروهای جذب شده از سازمان و مدیران از آنها را کاهش دهد.
تجربه بنده نشان میدهد که حتی با طراحی فرآیندهای دقیق، استفاده از مدلهای پیشرفته و قراردادهای سختگیرانه، هیچ تضمینی برای انتخاب صحیح نیروی انسانی یا تعهد کامل او وجود ندارد. نیروی انسانی موجودی تا حد زیادی پیچیده و چندلایه است که انگیزهها، نیازها، باورها و شرایط زندگیاش بر عملکرد و وفاداری او تأثیرگذار است. بنابراین، شناخت دقیق همه جوانب شخصیتی و انگیزشی هر فرد، اگرچه ممکن است مفید باشد، اما الزاماً ضروری یا عملی نیست.
تمرکز اصلی در فرآیند جذب باید بر شناسایی نیازهای واقعی سازمان و مطابقت آن با مهارتها (فنی، ارتباطی و غیره)، صداقت و قابلیت اعتماد متقاضیان باشد. سنجش دانش و مهارتهای مورد نیاز، همراه با ارزیابی ویژگیهای اخلاقی و تواناییهای ارتباطی فرد، برای اکثر سازمانها کفایت میکند تا نیروی مناسبی جذب شود. پس از آن، نکته کلیدی مدیریت منابع انسانی، ایجاد نفوذ مثبت در قلب و ذهن نیروی استخدامی است (رهبری از طریق نفوذ در قلبها و مغزها). مدیریت مؤثر، زمانی تحقق مییابد که کارکنان با انگیزه و تعهد واقعی، فراتر از الزامات رسمی به وظایف خود عمل کنند. نمونه بارز این رویکرد، کارکنانی هستند که با دل و جان و بدون انتظار پاداش اضافی، وظایف محوله را انجام میدهند (حتی خارج از ساعات کاری)؛ رفتاری که نشاندهنده نفوذ مدیر در انگیزهها و تعهدات درونی فرد است.
در نتیجه، رویکرد علمی و عملی به جذب نیروی انسانی باید با تمرکز بر هدف اصلی آن (جذب و حفظ نیروی مناسب و توانمند) همراه باشد و از پیچیدگیهای بیمورد و تقلید صرف از دیگر سازمانها اجتناب کند.
